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  • Foto do escritorLucedile Antunes

O caminho para a excelência na gestão - Case Construção Civil



Uma organização que está em busca da excelência passa por diferentes níveis de maturidade das suas práticas de gestão. O caminho em busca da excelência apresenta marcos relevantes, que definem os estágios de maturidade para o sistema de gestão da organização.


A matriz de maturidade, adaptada da teoria, e as Técnicas da Liderança Situacional”, de Hersey e Blanchard, 1992, nada mais é do que uma ferramenta para avaliação do grau de maturidade e da capacidade do sistema de gestão em alcançar os objetivos estratégicos da organização, e eu gosto muito de utilizá-la nos meus projetos.


Esta matriz faz uma correlação com as fases da vida (bebê, criança, adolescente e melhor idade). Esta abordagem evolutiva orienta a organização na formulação de suas estratégias de melhoria de curto, médio e longo prazo, direcionada pelos objetivos do negócio e sustentada por avanços gradativos no amadurecimento de suas práticas gerenciais.


Como ocorre em muitas organizações de outros setores, no setor da construção as organizações mais maduras aprendem com suas falhas e tomam decisões baseadas em fatos. Sistematicamente coletam dados para analisar, controlar, prever e planejar seu desempenho, contudo, o que observamos nas empresas da construção em geral é que muitas vezes não se dá a devida importância e dedicação de tempo para se planejar. Já, as organizações com baixa maturidade, não tem processos estruturados e seus métodos variam conforme as circunstâncias e as pessoas que executam as tarefas, sendo assim, seus resultados são muitas vezes imprevisíveis. Portanto percebemos o grande potencial de melhoria da gestão dos processos administrativos e operacionais que o setor da construção apresenta.


Vejamos a matriz de maturidade x fases da vida:




Figura 1: Matriz de maturidade dos sistemas de gestão x fases da vida (autora)


Vamos entender cada fase da maturidade (adaptada da teoria e níveis de maturidade da liderança, de Hersey e Blanchard, 1992).


M1: (bebê)

O bebê depende de tudo, para comer, para limpar a fralda, para tomar banho, etc.

Um sistema de gestão “bebê”, é um sistema informal, onde tudo só acontece se alguém cobrar ou até mesmo fazer no lugar dos outros, o que é um grande erro. O desempenho varia com as habilidades e dedicação individual dos seus colaboradores.

Consequentemente ninguém na organização enxerga benefícios e valor agregado neste tipo de prática de gestão. Costumamos dizer que a organização tem um sistema de gestão “para inglês ver”.

Então, por exemplo, um almoxarife só controla os materiais se o seu líder solicitar, o empreiteiro só conclui a tarefa do dia, se consistentemente o mestre ficar em cima fiscalizando. O que observamos é que falta consciência do papel e responsabilidade de cada um.


M2: (criança)

Já a criança é menos dependente, já anda, fala, expressa suas vontades, toma banho e come sozinha, entretanto, precisa de um adulto por perto para supervisionar muitas de suas rotinas.

Um sistema de gestão “criança”, é aquele sistema onde as pessoas na organização sabem o que deve ser feito em termos de rotinas dos seus processos, mas não tem consciência do impacto que podem causar, quando não cumprem suas entregas para as outras áreas.

Consequentemente são sistemas de gestão que foram estruturados para atendimento de rotinas mínimas, onde foram olhados e considerados apenas os requisitos do processo da área, e não a inter-relação entre as áreas.

Por exemplo num canteiro de obras, os empreiteiros executam seus serviços, porém, deixam alguma pendência para o próximo serviço, e isto sempre causa um grande desgaste, pois sempre um quer empurrar para o outro a responsabilidade.



M3: (adolescente)

O adolescente tem plena consciência do que tem que ser feito, entretanto, muitas vezes, falta a ele a maturidade na tomada de decisões.

Um sistema de gestão “adolescente”, é um sistema que foi projetado para atender as necessidades e expectativas das partes interessadas, tem bons indicadores, os processos são integrados e alinhados, e possuem capacidade de entregar os resultados planejados.

Um negócio só se sustenta quando as necessidades e expectativas das partes interessadas são atendidas. Imagina que estivéssemos assistindo a um show de um equilibrista, e ele derruba um prato. Qual seria a nossa percepção em relação ao show?

Nossa, ele fracassou no show, que pena....., a sensação seria de decepção.

Trazendo esta analogia para a empresa, imaginemos que cada parte interessada é um prato (acionista, colaboradores, clientes, fornecedores, sociedade, órgãos legais, etc). Se uma parte não tem suas necessidades e expectativas atendidas, a sustentabilidade do negócio fica em risco.

Portanto os processos do sistema de gestão devem ser desenhados para atender a todas as partes interessadas.

Por exemplo, o cliente pode estar muito satisfeito com os produtos e serviços da empresa, mas o acionista não está tendo resultados financeiros com o negócio, ou o acionista está tendo resultado financeiro, o cliente está satisfeito, porém os colaboradores não estão motivados, sua produtividade está baixa e os fornecedores estão rompendo as parcerias pois não há uma relação ganha x ganha, e sim uma relação ganha x perde com a empresa. Portanto todas as partes devem estar satisfeitas e com suas necessidades atendidas para que o negócio se sustente.


M4: (adulto)

O adulto tem a maturidade necessária para tomar suas decisões, já viveu uma grande jornada, e sabe aprender com seus erros e acertos.


Um sistema de gestão “adulto”, foi desenvolvido com foco na eficiência dos processos, preocupando-se em atender as necessidades e expectativas dos clientes internos, gerenciando riscos e oportunidades. As pessoas na organização são conscientes da importância das suas atividades, e de como elas podem contribuir para o atingimento dos resultados da organização.

Há um engajamento de todos na organização, a alta direção é bastante envolvida e enxerga os benefícios e resultados de ter um sistema de gestão bem implantado. Metas de desempenho baseadas nos objetivos do negócio são quantitativamente estabelecidas e acompanhadas, visando orientar as ações de melhoria e inovação.


Um exemplo que podemos citar, é quando há uma sinergia muito grande entre as áreas e as obras. Todos entendem seu papel, e trabalham para atender sempre bem o seu cliente interno, e principalmente há um grau de consciência que permite a cada colaborador enxergar os riscos e consequências de não cumprirem com as suas entregas. Exemplo: O engenheiro da obra entende a consequência de não enviar suas requisições de compras no prazo, sabe que isso poderá afetar a área de compras, que reúne as requisições de mesmos materiais especificados, para ter um poder de negociação e compras maior, ou seja, se uma obra atrasa sua requisição, ela pode afetar a entrega deste material não só para sua obra, mas para todas as demais que solicitarem o mesmo material. Outro exemplo que podemos citar é quando o administrativo da obra atrasa o envio da NF e medição do empreiteiro para a área financeira. O empreiteiro receberá atrasado, e isso poderá afetar o pagamento de seus funcionários. Em uma maturidade M4 há compromisso com o seu cliente interno.


E chegamos ao final, o meu objetivo com este artigo foi te apresentar a matriz de maturidade através de cenas da vida real do dia a dia de uma contrutora, para que você possa fazer essa reflexão ai na sua empresa!


(*) Lucedile Antunes - Idealizadora dos best-sellers “Soft Skills: competências essenciais para os novos tempos” e “Habilidades do Futuro para o Profissional do Agora” e do mais recente livro Soft Skills Kids: Como desenvolver as habilidades humanas nas crianças para se tornarem adultos bem sucedidos, Fundadora da L. Antunes Consultoria & Coaching, Especialista no desenvolvimento de Soft Skills, Palestrante, Coach e Mentora de carreira, apaixonada por apoiar pessoas a evoluírem e por estimular transformações através da expansão de consciência e inspirando a assumirem seu protagonismo experimentando novas formas de agir e pensar, obtendo resultados completamente diferentes. Coautora de diversos livros e artigos sobre desenvolvimento humano e organizacional


Instagram: @lucedileantunes

Linkedin: LucedileAntunes


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